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viernes, 28 de enero de 2011

TEMAS DE DERECHO LABORAL

LA ESTABILIDAD EN LA RELACIÓN LABORAL C.C.V.([1])


En el momento que un trabajador celebra un contrato de trabajo para iniciar una relación laboral, su pretensión no podría ser otra que la permanencia o la estabilidad en su trabajo. Sin embargo, ocurre lo contrario con el empleador, pues  su deseo es que la relación naciente no lo comprometa más allá de sus posibilidades económicas y que en cualquier momento y sin costo alguno, pueda dar por terminada la relación de trabajo([2]).

No cabe duda que la estabilidad laboral se relaciona directamente con el contrato de trabajo y con su ejecución, por su carácter de tracto sucesivo, consistente en una sucesión de actos productivos, que el trabajador no puede realizar en un solo acto, sino que por el contrario, es necesaria la permanencia  para poder cumplir con sus labores.
 
Se ha sostenido que la estabilidad laboral, constituye una garantía para la conservación del empleo, mientras el trabajador se encuentre en condiciones de seguir trabajando y siempre que no cometa alguna falta grave, que de acuerdo a la ley, le otorgaría al empleador, el derecho de despedir al trabajador por causa justa. En ese sentido, la doctrina([3]) define a la estabilidad laboral como aquel derecho conferido al trabajador de conservar su puesto de trabajo y de solo perderlo por la existencia de una causa justificada.

De esta definición, observamos que la finalidad de esta institución, es darle carácter de perdurabilidad a la relación  de trabajo, en donde la extinción del vínculo laboral se permite a voluntad del trabajador y sólo por excepción el empleador podrá dar por terminada la relación y por las causas justas establecidas en la ley. De esta manera se trata de evitar los despidos arbitrarios, brindándole una seguridad jurídica al trabajador en su relación laboral.

Otro aspecto importante a destacar es que la doctrina laboral diferencia los términos “permanencia” y “estabilidad”. Así, Vásquez Vialard([4]) explica que la primera alude a una situación de hecho: expectativa  posibilidad de conservar el puesto; la segunda es el derecho que lo garantiza.  Por su parte, Gómez Valdez([5]), manifiesta que la permanencia es el tiempo más o menos prolongado que ha de permanecer el trabajador al interior de su centro de trabajo a fin de permanecer y engrandecer el negocio; en cambio el eje de la estabilidad laboral descansa en otro derecho accesorio, que es el que ante un despido, que pude darse en cualquier momento, causal o incausalmente, el trabajador, si demuestra judicialmente que la decisión patronal es ilegal, le corresponde restituir los derechos yacentes por la abrupta ruptura de su contrato.

Respecto a la clasificación de la estabilidad, existen muchos criterios en la doctrina y legislación. Por ejemplo, hay autores que hablan sobre dos manifestaciones de la estabilidad: una estabilidad de entrada y otra de salida. La primera, es la garantía jurídica por la cual desde el inicio del contrato de trabajo (una vez superado el periodo de prueba) el trabajador tiene protección en la terminación del contrato. En cambio, la estabilidad de salida, es la protección frente al termino de la relación laboral y esta solamente puede darse por causales taxativas([6]).

Dentro de la estabilidad de salida encontramos a la estabilidad absoluta y relativa y ahora también se habla del estado de inestabilidad laboral. A continuación intentaremos explicar algunos aspectos relativos a esta clasificación.

·         Estabilidad absoluta



Mario de la Cueva([7]), explica que cuando se habla de estabilidad absoluta se niega al patrono, de manera total, la faculta de disolver una relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad y únicamente se permite la disolución por causa justificada.

En efecto, en este tipo de estabilidad, el trabajador se mantiene en su puesto de trabajo y solo puede ser despedido por causas justas u objetivas que hagan imposible su continuación en la empresa.   No debe pensarse entonces, in extremo como ha opinado cierto sector de la doctrina, que por la estabilidad absoluta el trabajador no puede ser separado de la empresa por ningún motivo.

Este tipo de estabilidad entra en acción cuando el trabajador es objeto de un despido sin justa causa, entonces tiene la posibilidad de ser reinstalado en su puesto de trabajo. Es decir, aquí se da lo que la jurisprudencia ha denominado reposición del trabajo, que constituye una restitutio in integrum de los derechos del trabajador vulnerados por el despido injustificado. No se permite aquí, la indemnización por despido arbitrario para sustituir a la reposición.

·         Estabilidad relativa


Por el contrario nos encontramos ante una estabilidad relativa, según Mario de la Cueva([8]) cuando se autoriza al patrono, en grados variables, a disolver la relación de trabajo por un acto unilateral de su voluntad mediando el pago de una indemnización.

Efectivamente, en este tipo de estabilidad, el empleador tiene la facultad de despedir por voluntad unilateral a un trabajador por cualquier causa de justificación siempre y cuando efectúe  el pago de la indemnización establecida. Explica Gómez Valdez([9]), cuando estamos ante la estabilidad relativa, no se permite la posibilidad de la reincorporación al trabajo luego de producido el despido; incluso el trabajador puede ser despedido incausadamente, pues, al final, la empresa responderá pecuniariamente por la pérdida del empleo.

Otros autores, consideran que la estabilidad relativa puede ser propia o impropia. Será propia, cuando se declara la nulidad del despido sin reposición efectiva, no existe obligación del empleador a reponer al trabajador en su puesto; y será impropia cuando la protección es la indemnización([10]).

La Organización Internacional del Trabajo, mediante el Convenio 158 admite que frente a un despido sin causa, la legislación del país debe determinar el tipo de reparación, es decir, sin importar si se opta por un sistema de estabilidad laboral absoluta o de estabilidad laboral relativa. En el caso peruano, el despido arbitrario da lugar al pago de una indemnización, así lo contempla el  artículo 34º del TUO-LPCL-728.

·         Inestabilidad laboral


Sobre este tema el profesor Gómez Valdez([11]) nos indica, que en muchísimos regímenes laborales del mundo (africanos, sub-este asiáticos y algunos americanos) no se puede hablar ni de una estabilidad absoluta, menos de una relativa. En ese sentido, se afirma que el trabajador subordinado carece totalmente de una adecuada protección contra el despido arbitrario, menos aún se posibilita al trabajador la reinstalación en su puesto de trabajo, por lo que su tratamiento se asemeja a la de un trabajador autónomo.

El Perú no es ajeno a estos términos de “inestabilidad laboral” que según cifras de la OIT alcanza una alarmante tasa del 80% de la población remunerada que hoy trabaja en el sector privado formal, así ha afirmado Francisco Verdera y José Luis Daza, director de la oficina subregional de la OIT([12]). Observemos el siguiente grafico([13]).





Como podemos observar el 95% (de ese 80% que no tiene estabilidad laboral) lo integran jóvenes de entre 15 y 24 años. Según han explicado los especialistas antes mencionados este fenómeno se origina en la década del setenta, y se debe a la falta de la demanda laboral asalariada. Juristas como Javier Mujica ha indicado que “la inestabilidad es un tema insertado en la relación laboral heredado del fujimorismo, que aún persiste"([14]).



(1)     Carlos Caballero Velásquez Abogado egresado de la Universidad Nacional de Trujillo
([2])     De Buen, Néstor. Derecho del Trabajo. 10ª edición. Editorial Porrúa S.A.: México 1994. P. 31
([3])     Alburquerque, Rafael. Estabilidad en el Empleo, Soluciones de Conflictos de Trabajo y Concertación Social (Perspectiva Iberoamericana). Universidad de Murcia. España 1989, p. 17
([4])     Vásquez Vialard, Antonio. Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Op. Cit., p. 348
([5])   Gómez Valdez, Francisco. Derecho Social y del Trabajo La Empresa y el Empleador. Op. Cit., p. 111
([6])     Toyama Miyagusuku, Jorge. Los Contratos de Trabajo y otras Instituciones de Derecho Laboral. Op. Cit., pp. 463-465
([7])     De La Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Tomo I, sexta edición. Editorial Porrúa S.A., México, 1980
([8]) De La Cueva, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo. Op. Cit., p. 363
([9]) Gómez Valdez, Francisco. Derecho Social y del Trabajo La Empresa y el Empleador. Op. Cit., p. 122
([10])  Toyama Miyagusuku, Jorge. Los Contratos de Trabajo y otras Instituciones de Derecho Laboral. Op. Cit., pp. 464
([11]) Gómez Valdez, Francisco. Derecho Social y del Trabajo La Empresa y el Empleador. Op. Cit., p. 122, 123
([12]) Disponible en internet: http://white.oit.org.pe/tdj/informes/pdfs/tdj_informe_peru.pdf
([13]) Disponible en internet: http://larepublica.pe/node/35588
([14]) Ibídem

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